کتاب همدلی کارکنان و اثربخشی عملکرد در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران

خرید پیامکی و آسان با تخفیف ویژه:

جهت استعلام قیمت فعلی، موجودی کتاب و تهیه این کتاب و یا سایر کتاب های انتشارات شبنما تنها کافیست نام کتاب را به شماره تلفن 09127564990 پیامک کنید و یا از طریق پیام رسان ایتا بفرستید.

نکته مهم: امکان چاپ سفارشی کتاب ها(با آرم و متن سفارش دهنده در پشت جلد) فراهم می باشد.

خرید این کتاب ارزشمند از فروشگاه اینترنتی انتشارات شبنما، کلیک کنید

عنوان کتاب        :     همدلی کارکنان و اثربخشی عملکرد در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران
مؤلفان        :     اکبر میرزائی بیرون، عباس جعفری صدیق،
دکتر فاطمه توحیدی اردهائی
مدیر تولید        :     سعید امانی
صفحه آرایی        :     سمیه امیری
نوبت و سال چاپ        :     اول، 1404
قطع        :     وزیری
کد کتاب    :    4041150
تعداد صفحات    :     196 صفحه
شمارگان(تیراژ)        :     100 نسخه
شابک        :     0-25-8320-622-978
قیمت        :     385.000 تومان
ناشر        :     انتشارات شبنما
فروش و پخش    :     09127564990
سایت        :     www.Shabnama96.ir

سخن ناشر

انتشارات شبنما افتخار دارد در این مجلد کتاب «همدلی کارکنان و اثربخشی عملکرد در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران» را به مخاطبان گرامی و فرهیخته خود معرفی کند. این اثر که حاصل کار پژوهشی طولانی مدت و عمقی نویسندگان کتاب حاضر می‌باشد؛ منبعی ارزشمند در حوزه مطالعات مدیریتی و رفتار سازمانی است.
در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های بی‌سابقه‌ای مواجه هستند که ناشی از تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی در محیط کسب‌وکار است. این تحولات، ضرورت توجه به منابع انسانی را به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین دارایی‌های سازمان‌ها دوچندان کرده است. در این راستا، کتاب حاضر به بررسی عمیق و جامع ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته و به اهمیت آن در ارتقای اثربخشی سازمانی می‌پردازد.
نویسندگان این اثر با بررسی دقیق نظریات و تجربیات متخصصان، به تبیین مزایای یک نظام کارآمد ارزیابی عملکرد می‌پردازند و نشان می‌دهند که چگونه این نظام می‌تواند به بهبود عملکرد فردی و جمعی کارکنان، تعیین نیازهای آموزشی و افزایش انگیزش و بهره‌وری در سازمان‌ها کمک کند. همچنین، این کتاب به نقد الگوهای قدیمی مدیریت منابع انسانی می‌پردازد و بر ضرورت طراحی و پیاده‌سازی نظام‌های نوین ارزیابی تأکید می‌کند که بتوانند به‌خوبی اولویت‌ها و اهداف سازمان را به کارکنان منتقل کنند.
انتشارات شبنما تاکنون با همکاری و مساعدت نویسندگان و پژوهشگران مختلف از سراسر کشور کتاب‌های متعددی را در حوزه علوم مختلف چاپ و منتشر کرده است و هم اکنون کتاب حاضر نوشته استادان ارجمند جناب آقای اکبر میرزائی و جناب آقای عباس جعفری صدیق و همچنین سرکار خانم فاطمه توحیدی اردهائی در حیطه علم حکمرانی و مدیریت، به همه جویندگان علم و دانش عرضه و ارائه می‌گردد. نشر شبنما ضمن تقدیر و تشکر ویژه از اساتید معزز، امیدوار است با چاپ و نشر این کتاب، گامی هرچند کوچک در جهت اعتلای سطح علمی جامعه ایران اسلامی برداشته باشد.

و من الله التوفیق
امید طاهرنژاد
مدیر مسئول انتشارات شبنما

پیشگفتار
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها پیوسته در جستجوی شیوه‌های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارآیی سازمان شکاف وجود دارد اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارآیی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فرا‌تر از الزامات تعریف شده، بستگی دارد. در سال‌های اخیر توسعه تکنولوژی‌های جدید و رشد فزآینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزآینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان‌ها و کارکنانشان شده است. در نتیجه این تغییرات و برای آماده‌شدن برای تغییرات آینده فشار قابل‌ملاحظه فزاینده‌ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه‌ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می‌آید. همچنین سازمان‌ها به‌منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیاز‌ها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاش‌اند تا کارکنانی انتخاب کنند که فرا‌تر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند (اسلامی و سیار ابوالقاسم، ۱۳۸۶: ‌۵۷).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آن‌ها به‌عنوان بزرگ¬ ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده¬ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. عملکرد شغلی، به‌عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان¬ها و موقعیت¬ه ای شغلی مختلف تعریف می‌شود. اسپکتور  بیان می‌کند که مردم زمانی می¬توانند در مشاغل خود به‌خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره¬مند باشند. عملکرد شغلی  عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می‌دهند. البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آن‌ها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند. نکته اینجاست که عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد(شیرکوند، 1392).
همدلی نیز عبارت است از توانایی قراردادن خود به‌جای دیگران و از این طریق درک بهتر احساسات و تجربیات آنها. همدلی ظرفیت بنیادین افراد است که به تنظیم روابط، حمایت از فعالیت‌های مشترک و انسجام گروهی کمک می‌کند (فیض‌آبادی و همکاران، ¬1386:¬68).
کتاب حاضر با هدف آشنایی خوانندگان با مباحث مرتبط با تأثیر همدلی کارکنان بر اثربخشی عملکرد سازمانی در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران، طی هشت فصل به شرح زیر تدوین و تنظیم شده است:
فصل اول به کلیات اختصاص دارد.
فصل دوم پیرامون همدلی کارکنان نگاشته شده است.
در فصل سوم پیرامون عملکرد کارکنان، مطالبی ارائه شده است.
فصل چهارم به اثربخشی عملکرد سازمانی اختصاص دارد.
فصل پنجم پیرامون تأثیر همدلی کارکنان بر اثربخشی عملکرد سازمانی در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران نگاشته شده است.
فصل ششم به جمع‌بندی اختصاص دارد.

نویسندگان
تهران، بهمن‌ماه 1403

فصل اول
کلیات و مفاهیم اصلی


مقدمه
امروزه سازمان‌ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت می‌کنند. یکی از بارزترین ویژگی‌های عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در شرایط محیطی سازمان روی می‌دهد. در این شرایط دشوار، منابع انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی‌های نامشهود و منبع اصلی کسب مزیت رقابتی پایدار در سازمان به‌حساب می‌آید(شوقی، 1391).
در محیط رقابتی کسب‌وکار امروز، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار کارکنان حائز اهمیت است چرا که در نهایت کارکنان هستند که  برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار مشتری باشد، نقش ایفا می‌کنند. موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به‌کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه‌های آن دارد و این امر در صورتی امکان‌پذیر خواهد بود که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانایی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. ازاین‌رو گفته می‌شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. دانشگاه‌ها، انجمن‌های علمی و ادبی، نهادهای دولتی، و... سازمان هستند و همه¬ی آن‌ها دارای مشخصه‌های مشترکی از قبیل دارابودن منابع انسانی می‌باشند(خرازی و همکاران، 1392).
مدیران سازمان‌ها به‌خوبی دریافته‌اند که ارزیابی عملكرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یك وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سال‌های اخیر به نقش ارزشیابی عملكرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحب‌نظران یك سیستم اثربخش ارزشیابی عملكرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و كاركنان آن‌ها ارزانی دارد. لانجنكر و نیكودیم  (1996)، بیان كرده‌اند كه سیستم ارزشیابی عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردی مشخصی را برای بهبود عملكرد كاركنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات كارآموزی كارمند را معین می‌كند ج) زمینه توسعه كاركنان را فراهم و تسهیل می‌كند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملكرد ارتباط نزدیكی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری كاركنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاك  (1996) معتقدند كه ارزشیابی عملكرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملكرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آن‌ها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورداستفاده قرار می‌گیرد.
    در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناكارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمان‌ها دریافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملكردی كه بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازی آن‌ها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف به‌ویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملكرد مؤثر را تحت‌الشعاع قرار داده است(استردویك ، 2005 :10).
اهمیت بررسی تأثیر همدلی کارکنان بر اثربخشی عملکرد سازمانی
سازمان‌ها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند. عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن‌ها اطلاق می‌شود(عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‌های گذشته موردعلاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش‌های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس و ناملموس در سازمان‌ها است. هر چند که منابع ناملموس برای سازمان‌ها اهمیت بیشتری دارد(ال دافری و همکاران، 2013).
از آنجا كه منابع یك كشور عموماً محدود است، افزایش عملكرد به‌عنوان یك ضرورت اساسی برای ارتقای استاندارد زندگی یك ملت، اهمیت پیدا می‌کند. در جهان امروز، با توجه به محدودیت عوامل مختلف تولید، نیاز به بهره‌وری چه در كشورهای پیشرفته و چه در كشورهای در حال توسعه امری حیاتی و ضروری است. اهمیت عملكرد سازمانی با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی فناوری، سرعت تبادل اطلاعات، تنوع سلیقه‌ها بر كسی پوشیده نیست. امروزه افزایش عملكرد و كارآیی جایگاه ارزشمندی در نزد مدیران دارد و همه در جستجوی كارآیی بیشتر و اثربخشی فزون‌ترند و تلاش آنان نیز در همین راستا شكل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت تضمین كند. افزایش عملكرد به شكل فزاینده‌ای مبتنی بر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های عقل انسان آموزش دیده است. بهبود عملكرد سازمان، زمینه‌ای حرفه‌ای در فعالیت‌های اجتماعی و پژوهش در عمل است. بهبود عملكرد سازمان، طیف وسیعی از فعالیت‌هایی با تحولات بی‌پایان را در بر می‌گیرد. بهبود عملكرد سازمان، كاربرد نظام‌مند دانش رفتاری در تحول سازمان از پیش طراحی شده، بهبود و تقویت مجدد راهبردها، ساختارها و فرآیندی است كه به اثربخشی سازمان می‌انجامد(زارعی و همکاران، 1394).
عملكرد سازمانی نشان می‌دهد كه یك سازمان چگونه به رسالت و اهداف مربوط به خود می‌رسد، عملكرد سازمانی دلالت بر شروع از یك وضعیت معین و رسیدن به یك هدف دقیق دارد كه این ممكن است شامل چندین نقطه هدف از قبیل سهم بازار، حجم فروش، انگیزش كاركنان، رضایت مشتری، سطح كیفیت و غیره باشد. عملكرد برتر در عرصه رقابت مستلزم تركیب اثربخش همه عناصر داخل سازمان است. این تركیب ما را قادر می‌سازد كه با تغییر سریع ترجیحات مشتریان و عوامل پویای بازار هماهنگ شویم(زارعی و همکاران، همان، 1394). عملكرد سازمانی، به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود. ر تعریفی دیگر، عملكرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن‌ها و انجام مسئولیت‌هایی كه سازمان به عهده دارد(حقیقی و همكاران، 1389).
بسیاری از کارمندان معمولاً هنگام ورود به شغل افراد منظم و دارای عملکرد شغلی بالایی می‌باشند، اما پس از مواجه‌شدن با انبوهی از مشکلات در محیط کار، احساس خستگی کرده و عملکرد شغلی‌شان افت می‌کند. بسیاری از صاحب‌نظران سازمانی عقیده دارند که همدلی ظرفیت بسیار بالایی به کارمندان می‌دهد. همدلی، توانایی مهمی است که فرد را با احساسات و افکار دیگران هماهنگ می‌کند، او را به دنیای اجتماعی پیوند می‌زند، کمک به دیگران را برای وی ترسیم می‌کند و از آسیب به دیگران جلوگیری می‌کند. همدلی نیروی برانگیزاننده رفتارهای اجتماعی است که انسجام گروهی را در پی دارد. مؤثرترین تعریف همدلی، تعریف روگرز است که همدلی را احساس کردن دنیای مددجو تعریف کرده است، به‌گونه‌ای که این دنیا از آن خود اوست. همدلی یکی از اصول ارتباطات کارآمد و ویژگی مهمی است که موجب توسعه‌ی روابط انسانی می‌گردد. همدلی عبارت است از توانایی قراردادن خود به‌جای دیگران و از این طریق درک بهتر احساسات و تجربیات آن‌ها (فیض‌آبادی و همکاران، ‌۱۳۸۶: ۶۹).
از طرفی باتوجه‌به تغییر و تحولات گسترده در زمینه‌های مختلف کسب‌وکار، نیاز سازمان‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته است؛ بنابراین در این راستا سازمان‌ها نیازمند توسعه توانمندی‌های سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا هستند. کارکنان به‌عنوان مشتریان داخلی سازمان نقش اساسی را برعهده دارند؛ بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای کمی و کیفی توانائی‌ها ارزش‌آفرینی، بهبود مستمر ارائه خدمات به آن‌ها و بالابردن سطح کیفیت کار به‌عنوان یک محصول و مشارکت آن‌ها در انجام فرایندها به کمک مدیریت، سازمان را در جهت ارائه سطح بالای کیفیت محصولات و خدمات رهنمون می‌سازد که در نتیجه افزایش سطح رضایتمندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت. در واقع اگر سازمان‌ها بخواهند حیات مداومی در دنیای رقابتی امروز داشته باشند تنها راه، توجه به نیروی انسانی خود به‌عنوان سرمایه‌ی اصلی سازمان و تلاش مداوم برای تأمین نیازهای آن‌ها می‌باشد(نصیری، 1392).
فایول اعتقاد دارد كه برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای این كه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم‌کردن امكانات رشد كاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب بهبود عملکرد می‌شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود كاركنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت. (نورشاهی، 1391) رهبری، كه یکی از پنج وظیفة اصلی مدیریت است، به‌عنوان یکی از فرآیندهای اساسی در هر سازمان مطرح می‌باشد. نقش پُراهمیت رهبر در سازمان به‌عنوان هدایت‌کننده و هماهنگ‌کننده فعالیت مربوط  به گروه، این نكته را بیان می‌نماید كه رهبر بر عملكرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به‌عنوان یک ركن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می‌شود(آجاکهی ، 2014).
تحولات بازار رقابت، اساسی و بنیادی است و سازمان‌هایی می‌توانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در گود رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبری کارآمد، تغییر گرا و یا چشم‌اندازی بلندمدت داشته باشند. رهبری تحول‌آفرین اساس و شالوده‌ای برای تغییرات بلندمدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد. رهبران تحول‌آفرین، اثربخشی را به كارآیی ترجیح می‌دهند و سعی می‌کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهره‌مند شوند. سبک رهبری مدیران می‌تواند انگیزۀ کاری را در کارکنان واحدهای سازمانی تحت‌تأثیر قرار دهد. به‌علاوه اتخاذ شیوۀ صحیح مدیریت می‌تواند باعث کاهش تعارضات سازمانی گردد که کاهش این تعارضات، باعث افزایش كارآیی کارکنان و کاهش هزینه‌های سازمانی خواهد شد. موفقیت و شكست سازمان مرهون رهبران آن است از این روی یکی از موضوعات اساسی و موردعلاقه سازمان‌ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افرادی است كه تبدیل به رهبرانی كارآمد خواهند شد. در این میان ارزش‌ها، خواست‌ها و انتظارات رهبر و سایر اعضای گروه مدنظر قرار می‌گیرد.(شریفی، 1392) رهبری، به‌عنوان توانایی نفوذ بر دیگران برای دستیابی به اهداف سازمانی مطرح می‌شود. نكته مهم این است كه رهبری كارآمد منوط به این است كه فرد شایسته در زمان مقتضی و در مكان مناسب قرار گیرد. (شریفی، 1392).
امروزه معضل اصلی سازمان‌های دولتی نداشتن کارآیی و اثربخشی کافی است از طرفی نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه یک سازمان می‌باشد و بهبود عملکرد نیروی انسانی مهم‌ترین قدم در راه ارتقای عملکرد شغلی سازمان‌هاست. همچنین با توجه به این که هم اکنون موضوع همدلی و رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد شغلی کارکنان به‌عنوان یک موضوع جدید می‌باشد و همچنین به علت کمبود پژوهش‌های صورت‌گرفته در رابطه با موضوع تأثیر همدلی بر عملکرد شغلی، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می‌باشد. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در راستای این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی (عملکرد نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که انسان برخلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی‌تواند به‌سادگی از آن استفاده نماید. مهم‌تر اینکه نیروی انسانی نه‌تنها یک منبع سازمانی است؛ بلکه تنها عامل به‌کارگیری سایر عوامل می‌باشد. عملکرد شغلی به‌منظور دستیابی سازمان به اهداف موردنظر و تعیین شده، توسعه‌ی محصولات، ارائه‌ی خدمات کیفی و کسب مزیت رقابتی بسیار حائز اهمیت بوده و سبب افزایش و حفظ دقت و درستی در انجام وظایف می‌شود. عملکرد شغلی عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می¬دهند. عملکرد شغلی به‌عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان¬ها و موقعیت¬های شغلی مختلف تعریف می‌شود(سجادی و امیدی، 1387:¬92).
در دنیای پویای امروزی و شرایط رقابت جهانی، منابع انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی‌های نامشهود در سازمان به‌حساب می‌آید. در واقع اگر سازمان‌ها بخواهند حیات مداومی داشته باشند تنها راه، توجه به نیروی انسانی خود به‌عنوان سرمایه‌ی اصلی سازمان و تلاش مداوم برای تأمین نیازهای آن‌ها می‌باشد. در نتیجه سازمان‌ها باید تلاش‌هایشان را متمرکز بر توسعه و تقویت یک فرهنگ‌سازمانی کنند که برای انگیزش و رضایت کارکنان ارزش قائل شوند (یعقوبی، 1389). در هر سازمانی مدیرمسئول است که بر اساس ظرفیت روحی و فكری كاركنان و شناخت استعدادهای آن‌ها موجبات ایجاد علاقه و احساس مسئولیت و تعهدی كه در جریان كار در سازمان موردنیاز است را فراهم کند. اصل ترتیب و نظم‌دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. (حراقی، 1391) به‌جرئت می‌توان گفت بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما، چالش‌آورترین بحرانی که مدیران ما با آن مواجه هستند، کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد. کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه‌ها، اثربخش‌ترین ساختارها و مؤثرترین منابع را از بین می‌برند.
مفهوم همدلی ‏
همدلی، نیرویی توانمند برای محقق ساختن اهداف و برنامه‌های سازمان و کارآمد‌ترین دلیل برای پیشبرد رشد شخصی و روابط انسانی و ارتباط با دیگران است. در یک سازمان، با نیروی همدلی می‌توان بسیاری از گره‌های پیچیده را گشود، بسیاری از غیرممکن‌ها را ممکن ساخت و راه‌های دشوار کار و فعالیت و تحقق اهداف و برنامه‌ها را پیمود. افراد همدل، سه خصیصه مهم دارند: اول این که دربارة نیازهای دیگران نوعی احساس نگرانی دارند. دوم اینکه، با دیگران اشتراک نظر دارند؛ یعنی قادرند خود را به‌جای دیگران بگذارند و به مسائل از نگاه آنان بنگرند. سوم این که دارای احساسات همدلانه هستند که آن را از طریق رفتارهای متناسب نشان می‌دهند (حجت و همکاران، ۲۰۰۵: ۵۲۶).
افرادی که همدلی بیشتر و قوی‌تری نسبت به امور دیگران دارند، حساس‌تر هستند و به‌صورت عاطفی به آن‌ها پاسخ می‌دهند و به طور کلی، بهترین و بیشترین کمک را فراهم می‌آورند. مشخصه عاطفی و روانی همدلی، آگاهی از افکار، احساسات و حالات ذهنی دیگران، زمینه‌ساز همانندسازی افراد با یکدیگر در عرصه‌های مختلف اجتماعی است (شریعت و کیخاونی، ‌۱۳۸۹: ‌۲۵۰).
بسیاری از کارمندان معمولاً هنگام ورود به شغل افراد منظم و دارای عملکرد شغلی بالایی می‌باشند، اما پس از مواجه‌شدن با انبوهی از مشکلات در محیط کار، احساس خستگی کرده و عملکرد شغلی‌شان افت می‌کند. بسیاری از صاحب‌نظران سازمانی عقیده دارند که همدلی ظرفیت بسیار بالایی به کارمندان می‌دهد. همدلی، توانایی مهمی است که فرد را با احساسات و افکار دیگران هماهنگ می‌کند، او را به دنیای اجتماعی پیوند می‌زند، کمک به دیگران را برای وی ترسیم می‌کند و از آسیب به دیگران جلوگیری می‌کند. همدلی نیروی برانگیزاننده رفتارهای اجتماعی است که انسجام گروهی را در پی دارد. مؤثرترین تعریف همدلی، تعریف روگرز است که همدلی را احساس‌کردن دنیای مددجو تعریف کرده است، به‌گونه‌ای که این دنیا از آن خود اوست. همدلی یکی از اصول ارتباطات کارآمد و ویژگی مهمی است که موجب توسعهٔ روابط انسانی می‌گردد. همدلی عبارت است از توانایی قراردادن خود به‌جای دیگران و از این طریق درک بهتر احساسات و تجربیات آن‌ها (فیض‌آبادی و همکاران، ‌۱۳۸۶: ۶۹).
در دنیایی که روزبه‌روز بر گستردگی و سرعت آن افزوده می‌شود، همدلی هر روز مهم‌تر از روز قبل تجلی می‌یابد. توجه کافی نسبت به سایر افراد ممکن است کمی وقت‌گیر باشد. با این وجود همدل بودن از ارزش بالایی برخوردار است. چرا که باعث پدیدآیی ارتباطاتی صحیح‌تر می‌شود. اولین گام در خلق یک جو مشترک، ظهور تعامل‌های همدلی است. به طور یقین همین امر موجب آغاز تشکیل اعتماد می‌شود. وقتی به دیگران کمک می‌کنید، به رفع تعارض‌های ایشان می‌پردازید. اظهارات مبتنی بر همدلی، راه‌های ارتباطی خاصی را می‌گشایند و مباحث انعطاف‌پذیر ویژه‌ای را هویدا می‌سازند. به‌علاوه نمایش ظاهری همدلی، مهارتی اساسی محسوب شده که شما آن را برای تمام افراد درگیر با تعارض مزبور الگو قرار می‌دهید. در جهانی که مملو از چالش‌ها و مذاکرات است، همه ما نیاز به کمک داریم. یکی از راهبردهای قدرتمند آن است که در ارتباطات موجود، همدلی را وارد صحنه عمل سازیم (قادری، ¬1389: 32). همچنین یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که سازمان‌ها با آن مواجه هستند، چگونگی افزایش انگیزش¬ کارکنان است تا به‌وسیله آن کارکنان نقش‌ها و وظایف خود را به-خوبی انجام دهند و این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد. (زارعی متین و همکاران، 1388: 34).
در مطالعات انجام شده در زمینه همدلی، گاهی تمرکز اصلی روی همدلی شناختی (درک هوشمندانه حالات ذهنی فرد دیگر که اخیراً با تئوری ذهن مرتبط شده است) و گاهی روی همدلی هیجانی (مالکیت عکس‌العمل‌های عاطفی مناسب در زمان مواجهه با حالات عاطفی مربوط به فرد دیگر) بوده است (آلبیرو و همکاران، 2015). بریانت  (1982) همدلی را شناخت احساسات دیگران تعریف کرده است. دیموند  (1994) و بار – آن  (2000) نیز همدلی را فرایند هوشمندانه و یا یک توانایی شناختی برای درک صحیح از رفتار دیگران، پیش‌بینی رفتار آن‌ها و ظرفیتی برای قرارگیری در جایگاه دیگری تعریف می‌کنند(فیض‌آبادی و همکاران، 1386).
همدلی به‌عنوان توانایی عاطفی برای تجربه هیجان‌های دیگران و پاسخگویی به احساسات آن‌ها تعریف شده است (استرایر ، 1987: 90).
مهرابین و اپستین  (1972)، همدلی را به‌عنوان پاسخ عاطفی جانشینی فرد به واکنش‌های عاطفی دیگران می‌دانند (بریانت، 1982)؛ و معتقدند افراد دارای حس همدلی نه‌تنها قادر به شناسایی احساسات دیگران هستند، بلکه می‌توانند در تجربه‌های عاطفی دیگران شریک شوند (آموریم کامرو پرموزی ، 2009: 3).
همدلی، گام‌نهادن با فرد دیگر به مکان‌های عمیق‌تر وجود اوست، در حال که هنوز جدایی نیز تااندازه‌ای، حفظ می‌شود. همدلی، به معنای تجربه‌کردن احساسات طرف مقابل بدون ازدست‌دادن هویت خود و پاسخ دقیق به نیازهای او، بدون آلوده‌شدن در آن‌ها است (شیرافکن، 1389: 101).
همدلی نوع خاصی از توجه داشتن به دیدگاه دیگران است. فرد از طریق ادراک واکنش‌های عاطفی دیگران، واکنش‌های عاطفی از خود نشان می‌دهد که به آن همدلی گویند. به‌منظور برقراری روابط همدلانه فرد باید بتواند خود را جای دیگران گذاشته، امور را از دیدگاه آنان ببیند و از خود بپرسد که اگر جای او بودم چه احساسی داشتم؟ شرط لازم برای چنین کاری این است که فرد خود را بشناسد، آنگاه می‌تواند دیگران را نیز با همان وضعیتی که هستند با تمام ضعف‌ها و توانمندی‌هایشان بپذیرد و به آن‌ها احترام بگذارد (فرهنگی، 1390: 17).
بخش‌های سه‌گانی همدلی
تعاریفی که به‌تازگی برای همدلی شده آن را دربردارنده سه بخش می‌داند: نخست شخص همدل دارای درکی درست و حساس از احساس‌های دیگری است در حالی که یک فاصله معینی را از او نگه می‌دارد. دوم همدلی به معنای درک جایگاهی است که در ایجاد آن، احساس‌ها دخالت دارند یا آن‌ها را مورد هدف قرار می‌دهند.
سوم شخص همدل چنان با دیگران ارتباط برقرار می‌کند که طرف مقابل احساس می‌کند که پذیرفته و درک شده است. درک نوع ارتباطات فردی که درخواست همدلی می‌کند بسیار زندگی بخش است (بولتون، ۱۳۸۰: ۴۳۶-۴۳۳).
- بی‌تفاوتی در واژه‌نامه‌ها به‌عنوان «نبود احساس، نبود دلبستگی، یا نبود توجه» معنی شده است
- همدردی در نقطه مقابل این طیف قرار دارد و به معنای درگیری گسترده در احساس‌های دیگری با دیگران است. همدردی، بیشتر با یک نگرش دلسوزانه همراه است.
- همدلی به معنای رفتن، همراه با کسی به گوشه‌گوشه درون است. همدلی دربرگیرنده درک احساس‌های دیگران است بدون آنکه شخصیت و هویت خود را از دست بدهد. همدلی به معنای پاسخ مناسب و درست است به نیازهای دیگران بدون آنکه به آن‌ها گرفتار شود. شخص همدل ناراحتی دیگران را احساس می‌کند. بدون آنکه به‌وسیله آن‌ها ناتوان شود. او سرگردانی، خشم، ترس با عشق و دیگران را همانند احساس‌های خود می‌داند؛ ولی به‌هرحال نسبت به این احساس‌ها آگاهانه واکنش نشان می‌دهد.
- پژوهش‌های نوین نشان می‌دهند که همدلی نیرویی توانمند برای انجام کارهای نیک می‌باشد، اشخاص همدل نه‌تنها باعث دگرگونی‌های سازنده در دیگران می‌شوند؛ بلکه به خود نیز کمک می‌کنند تا در راستای مثبت تکامل یابند. گروهی از روان‌شناسان بر این باورند که همدلی از بهترین نمودهای بلوغ روانی است (بولتون، ۱۳۸۰: ۴۳۶-۴۳۳).
مفهوم عملکرد
یکی از مشکلات اساسی سازمان‌های امروزی عملکرد ضعیف نیروی انسانی موجود در سازمان‌ها است. عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان بجا می‌گذارد که هم برای رهبری و هم برای کارکنان ناخوشایند است. متأسفانه دانش فعلی درباره چگونگی مقابله رهبران با عملکرد ضعیف کارکنان بسیار ناچیز است. بدیهی است که عملکرد ضعیف کارکنان سازمان در صورت مشاهده باید تصحیح شده و موجبات افزایش کارایی آنان و اثربخشی سازمان نیز فراهم گردد. عملکرد شغلی عبارت است از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می‌دهند، به عبارتی عملکرد‌‌ همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفشان می‌باشد (نور علیزاده‌، ۱۳۸۳: ‌۳۷).
عملکرد شغلی به‌منظور دستیابی سازمان به اهداف موردنظر و تعیین شده، توسعهٔ محصولات، ارائهٔ خدمات کیفی و کسب مزیت رقابتی بسیار حائز اهمیت بوده و سبب افزایش و حفظ دقت و درستی در انجام وظایف می‌شود. عملکرد شغلی مجموعه‌ای از رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می‌دهند. عملکرد شغلی پدیده‌ای پیچیده است که شاید بتوان ساده‌ترین تعبیر برای آن را مجموعه فعالیت‌های معطوف به دست‌یابی بر اهداف سازمانی دانست.
عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است و تأکید مدیریت بر نقش کارکنان در بهبود عملکرد، اهمیت آن را آشکار ساخته كه می‌تواند به شکل سرمایه‌گذاری‌های زیربنایی در بخش منابع انسانی و فرهنگ سازمان صورت پذیرد. سرمایه‌گذاری‌هایی که از طریق نفوذ در حیطه و قلمرو کار انجام می‌گیرد. با فراهم‌آوری چنین شرایطی، می‌توان انتظار داشت كه سازمان عملکرد بالا و مطلوبی داشته باشد، زیرا سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی ناگزیر هستند كه بخش عمده‌ای از تلاش‌های خود را به فرآیندها و کارکردهایی معطوف نمایند که در موفقیت و بهبود عملکرد آنان نقش اساسی ایفا می‌نماید(نصیری، 1393). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش  عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت‌های کار فردی یا  گروهی اشاره دارد. آرمسترانگ  عملکرد را یک استراتژی می¬داند که مبتنی بر تجزیه‌وتحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است.
عملکرد سازمانی را می‌توان  شاخصی برای اندازه‌گیری میزان دستیابی خوب و مؤثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد  که می‌تواند به‌وسیله كارآیی و اثربخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورده شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آن‌ها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان است(هو ، 2008)
همواره در اکثر سازمان‌ها مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان‌های خویش می‌باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده‌ای هم از دریافتی‌های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی‌های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل‌های گوناگونی تلاش کرده‌اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه‌گیری و سنجش شود. ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان موردتوجه باشد و اهداف فردی، گروهی در سازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد. ثالثاً در اندازه‌گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را موردتوجه قرار می‌دهند، استفاده کرد. برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه‌ی سود و از این دست ابزارها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد(علامه و مقدمی، 1389).